人才作为创新的载体，成为企业竞争力的核心要素，企业之间的竞争从人力竞争向人才竞争转变，从人才培训向人才培育转变，从培育技能向培育体系转变。

本次分享会共分为四个环节，分别是展示打卡记录、小组检查讨论、小组分享及改进计划。

销售经理Donna：阅读《人才池》后备受启发，通过学习这本书成功将一些方法论内容实操落地，如在部门内部定期举行会议进行人才培育。

青岛销售总监Mika：书中提到的人才盘点九宫格、师徒带教等几点都可以在青岛销售团队进行转化应用，其中重点是进行人才盘点，找准关键岗位上的关键人。

商务总监Frankie：商务部卡点在于过往的选人标准与当下公司对商务部发展要求不匹配，中层腰部和基层尾部力量不足，需要通过学练考赛和设置实际场景学习夯实专业基础，为公司业务发展提供强有力的支撑。

销售副总裁Patty：部门和公司的人才培育需要一把手有清晰、科学的顶层设计，对于意愿力不强的员工要通过驱动她们的自驱力实现与公司的双向奔赴。

上海销售副总监Seven：部门的培育没有做到长期持续的坚持，通过阅读《人才池》，要将学练考赛和激发自驱力的四大方法运用到人才培育上。

宁波销售总监Lucas：遵循人才培育二八定律，将80%的水浇在20%的人身上，同时做到因材施教，将人才培育的目标颗粒度细化；常学常新，温故知新，对于《人才池》要反复阅读，好好吸收消化。

销售五部总监Lucky：人才培育应具有线性思维，要持续性、系统化地培育，不能忽视对员工后半程成长的关注。

人资总监Dongyang从道、法、术三层面剖析了本书的中心思想与底层逻辑，并表明作为人力资源部门，将聚焦核心关键人才，实施分类管理，制定明确的标准与要求。同时，注重项目的评估与反馈，不断优化和完善。

人资总监Dongyang认为大讲师、读书会机制对于人资部门具有较强适配性，后期会进行落地、实践。

青岛业务经理Regina提出，选人比育人更重要，因此会参考书中的漏斗模型来筛选出真正的金子，培育岗位目标人才。

副总经理Kalyan：人才培育的底层逻辑是师徒制，应发挥出师徒带教的价值，实现公司人才培养的生生不息。比分享更重要的是转化、改进，我们应把吸收到的方法论落实、应用到实际工作中的具体卡点、关键点上。

总经理Niya：

1.各部门九类人才标准应统一，确保挑选的是真正适合的种子，而非矮子里拔高个。

2.参与而不仅仅是参加，管理层必须重视人才培育，效率极高落地到每天的行动才能有产出。

对于《人才池》这本书，读书分享会不是这本书的结束，反而意味着一个新的开始。